Los expertos advierten de que
este sistema es insostenible en el largo plazo.
La pandemia está acelerando
cambios en la estructura laboral. Algunos de ellos, como una mayor relevancia
del teletrabajo, ya se han hecho notar, mientras que otros se irán
desarrollando con más intensidad en los próximos meses: trabajos por proyectos,
automatización, nuevos diseños curriculares... Pero estas transformaciones
también traen consigo nuevos riesgos vinculados a la precarización del
mercado laboral.
Sobre todo ello se habló este
semana en la conferencia web La nueva configuración del trabajo tras la
pandemia, organizada por Esade, en la que directora del Instituto de
Estudios Laborales de la escuela de negocios, Anna Ginès, y el decano de la
facultad de Derecho de Icade, Iñigo Navarro, enumeraron las principales
amenazas que se presentan e hicieron hincapié en la necesidad de diseñar un
sistema legal que proteja a los trabajadores. “Se habla de la pandemia
como una oportunidad, pero esta por sí sola no va a solucionar los problemas.
El futuro depende de lo que hagamos ahora y, sobre todo, de cómo queremos que
sea”, justificó Ginès. Estos son algunos de los riesgos:
1.
Precariedad. “La crisis sanitaria ha
sacado a relucir las vergüenzas del mercado laboral”, criticó la directiva de
Esade. España es el segundo país de la Unión Europea con una mayor tasa de
temporalidad, de hecho, esta afecta a más del 26% de los asalariados. Un
problema al que se une la generalización del falso trabajo autónomo, lo que ha
supuesto la exclusión de estas personas de la protección social básica. El
futuro, apuntó Ginès, pasa entonces por fomentar el empleo, pero también por
vigilar que este sea de calidad y por luchar contra las irregularidades.
2.
Uberización. En relación con el punto
anterior, Navarro se mostró especialmente preocupado por la precarización
ligada a las nuevas plataformas digitales. “Podría llegar a pasar que en lugar
de trabajadores tuviéramos una auténtica nube humana de trabajo. Así, cada uno
desarrollaría las funciones en su casa y cuando una empresa necesitara la
realización de ciertas tareas, contrataría a alguno de estos agentes libres
para que sirvieran en un momento concreto”, comentó el profesor de Icade, quien
insistió también en la importancia de que en el teletrabajo se mantengan las
garantías y condiciones laborales previas al mismo.
3.
Adaptación y salud. Si bien la respuesta de gran
parte de las compañías para habilitar el teletrabajo ha sido muy positiva y en
menos de una semana trasladaron sus operaciones al mundo online, también ha
habido importantes deficiencias, como es la falta de dotación a los empleados
de medios técnicos con los que realizar su actividad. “La capacidad de
adaptación en materia de riesgos laborales ha sido anecdótica. Son muy pocas
las empresas que han dado pautas específicas sobre cómo afrontar el teletrabajo
de forma saludable”, criticó Ginès, quien también recordó que no es
recomendable pasar ocho horas de trabajo frente a un ordenador portátil.
Corresponde a la empresa, continuó, garantizar la seguridad y la protección de
datos, a pesar de que el trabajo no se desarrolle en sus instalaciones.
4.
Conciliación y desconexión. Para aprovechar los
beneficios del trabajo en remoto, este debe implementarse respetando
determinadas pautas, pues la manera en la que se ha hecho durante estos meses
es insostenible, especialmente con los centros educativos cerrados, reivindicó
la portavoz de Esade. “El teletrabajo solo facilita la conciliación si este va
asociado con la autonomía en la gestión de tiempos y horarios”, recordó Ginès.
En esta línea, la experta alertó sobre cómo el nuevo escenario ha exigido un
mayor esfuerzo por parte de todos, lo que se ha traducido en más horas
trabajadas. Un hecho que ha puesto de manifiesto la necesidad de contar con
políticas de desconexión digital. “Se han difuminado todavía más las fronteras
entre el tiempo de trabajo y el de descanso”, criticó la experta de Esade. Una
reivindicación a la que también se sumó Navarro: “Durante estos meses hemos
trabajado y vivido en el mismo espacio, sin que haya habido momentos
completamente estancos”.
5.
Negociación colectiva. En un primer momento se
creía que la atomización de los empleados y el hecho de que no hubiera un
centro de trabajo propiamente dicho traería consecuencias nefastas para la
capacidad de asociación, pero la realidad ha superado este temor. “Los
trabajadores de las plataformas digitales han demostrado que pueden usar las
nuevas herramientas para la negociación colectiva”, celebró Ginès.
6.
Género. Todavía no hay datos que
analicen cómo afecta el teletrabajo a cada sexo, sin embargo, si esta
posibilidad se presenta como una herramienta para la conciliación, existe el
riesgo de que, como suele pasar con este tipo de políticas, sean exclusivamente
las mujeres las que acaben acogiéndose a ello. Para evitar esto, la directiva
de Esade instó a ofrecer este modelo como una fórmula para compaginar la vida
profesional y la personal –no solo la familiar–, a la que puede acogerse
cualquier trabajador, indiferentemente de su momento vital, para ganar calidad
de vida.
7. Cultura. No es suficiente con ofrecer el teletrabajo como una opción, sino que toda la estructura de la empresa debe ser acorde: si se organizan reuniones presenciales a diario, el trabajo en remoto será impracticable. “Estos meses ha funcionado porque estábamos todos en las mismas condiciones, pero hay que ver qué pasa con un sistema híbrido”, recordó Ginès. Un formato que también requiere de nuevas habilidades: “Presentar bien un proyecto a través de una videollamada será tan importante como hacerlo presencialmente”, concluyó Navarro.
