Aspectos laborales de la nueva Ley de Contratos del Sector Público
24 de enero de 2018
Aspectos laborales de la nueva Ley de Contratos del Sector Público
Con fecha 9 de noviembre de 2017, se ha publicado en el Boletín Oficial del Estado la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público (LCSP), con entrada en vigor prevista para el próximo 9 de marzo de 2018, y por la que se transponen al ordenamiento jurídico español sendas Directivas europeas en materia de contratación pública. La norma introduce importantes novedades de índole social y laboral sobre las cuales se exponen comentarios a continuación.
Objetivos de la LCSP
La LCSP pretende introducir una mayor transparencia y eficiencia en la contratación pública y mejorar la relación calidad-precio de las prestaciones demandadas por el sector público, rediseñando los criterios de adjudicación e incluyendo entre los mismos, aspectos sociales vinculados al objeto del contrato.
Por ello, a través de la nueva LCSP se refuerzan los principios rectores de la contratación del sector público y se regulan con mayor rigor los requisitos con los que deben cumplir las ofertas para contratar con el Sector Público, garantizándose que las mismas no puedan ser anormalmente bajas o reducidas por no cumplir las obligaciones aplicables en materia medioambiental, laboral o social.
Principales novedades de la LCSP en el ámbito laboral
Las principales incidencias sobre el derecho laboral de la nueva LCSP son las siguientes:
Obligación de cumplimiento por parte de la adjudicataria de la normativa convencional sectorial:
La nueva LSCP impone que la normativa de referencia para las empresas que quieran optar a licitaciones públicas sea el convenio sectorial, desplazando de esta forma al posible convenio de empresa, lo que ha generado controversia al disipar la prioridad aplicativa del convenio de empresa que introdujo la Reforma Laboral del año 2012. Con esta medida se pretende evitar mermas en las condiciones laborales en el ámbito de la contratación pública.
Subrogación en contratos de trabajo y obligaciones de información:
Cuando exista para el adjudicatario la obligación legal, convencional o derivada de un acuerdo de negociación colectiva de eficacia general, de subrogarse en determinadas relaciones laborales, los órganos de contratación deberán facilitar a los licitadores (en el propio pliego), la información detallada sobre las condiciones de los contratos de los trabajadores a los que afecte la subrogación, y que resulte necesaria para permitir la evaluación de los costes laborales.
Dicha información deberá ser proporcionada por la anterior adjudicataria/empleadora, y en caso de que los costes laborales fueran superiores a los indicados, el nuevo contratista tendrá acción directa contra el anterior.
Remunicipalización de servicios públicos:
La obligación de subrogación en los contratos de los trabajadores, si existe obligación legal (sucesión empresarial), convencional o derivada de un acuerdo de negociación colectiva de eficacia general, también opera para el supuesto de que una Administración Pública lleve a cabo una reversión/remunicipalización del servicio.
En este sentido, si la remunicipalización del servicio conlleva una sucesión de empresas ex artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, la Administración deberá subrogarse en los contratos de los trabajadores que venían desarrollando esa actividad, lo cual suscita serias dudas dado que la D.A. 26 y 36 LGPE no permite esta integración automática de trabajadores públicos, por lo que no es claro si éstos tendrían la condición de trabajadores indefinidos no fijos, o congelación del estatuto jurídico privado como una categoría nueva conocida como “personal subrogado”.
Imposibilidad de subrogación impuesta por los pliegos de contratación pública:
Los pliegos de contratación pública no podrán imponer ex novo la subrogación de trabajadores. En consecuencia, salvo que se den los supuestos exigidos por el artículo 44 ET o lo imponga un Convenio Colectivo, los pliegos no tendrán tal facultad.
Redefinición de los principios a tener cuenta en materia de contratación pública:
En el precio y presupuesto de la licitación se deberán indicar de forma desglosada -y con desagregación de género y categoría profesional- los costes salariales estimados a partir del convenio de referencia.
Asimismo, se implementan instrumentos destinados a potenciar la igualdad e integración, concretamente se podrán aplicar criterios sociales de desempate ante igualdad de ofertas (discapacitados, género, etc.).
Establecimiento de medidas coercitivas para garantizar el cumplimiento con las obligaciones en materia laboral:
En aras de fortalecer las garantías laborales de los trabajadores, se establecen medidas coercitivas, que impiden el acceso a la contratación pública de aquellas empresas que incumplan las políticas de igualdad e integración, que hayan sido sancionadas por infracción laboral muy grave, o condenadas por un delito contra los derechos de los trabajadores.
