El incremento del trabajo en casa ha destapado
vacíos en la regulación.
La crisis del coronavirus ha demostrado a
muchos escépticos que el teletrabajo es una opción real para muchas empresas y
empleados. Según una encuesta realizada por Eurofound, más de un tercio de la
fuerza laboral europea ha tenido que adaptarse por primera vez a esta
situación. Sin embargo, el teletrabajo forzoso también ha destapado las
carencias del sistema. La falta de convenios y protocolos específicos que
complementen la escasa regulación existente ha desatado multitud de dudas entre
las plantillas (las consultas se han multiplicado por catorce), poniendo de
relieve que urge legislar un modelo que parece que viene para quedarse.
La ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha
anunciado que está preparando una Ley Reguladora del Trabajo a Distancia que,
entre otras cuestiones, garantice el derecho al descanso, la desconexión
digital y la conciliación. Pero ¿cómo será esta nueva ley? ¿Qué materias debe
abordar?
Los abogados laboralistas creen que tendrá que
clarificar y solucionar los principales problemas detectados durante la
pandemia, y apuestan por un marco legal de mínimos que aporte seguridad
jurídica, con límites y mecanismos de control, pero que deje su desarrollo y
adaptación a la negociación colectiva.
Voluntario
En primer lugar, la ley deberá definir el
carácter voluntario o no de esta opción, tanto para la empresa como para el
trabajador. Según señala Iván López, debe partirse del Acuerdo Marco Europeo,
que lo configura como un acuerdo voluntario, por lo que ni empleado ni
empresario pueden imponerlo.
Sin embargo, Alberto Novoa, cree que la ley
debería dar un paso más. “Debe configurarse como un derecho de libre ejercicio
para todos aquellos trabajadores cuya ocupación no exija de forma justificada
una presencia total”, defiende. Así regulado, explica, “el teletrabajo se
convierte en un derecho subjetivo perfecto y no una expectativa a negociar
individualmente con el empresario”. Una vez establecida esta premisa, también
deberá regularse su reversibilidad, voluntaria o forzosa, así como sus causas y
efectos.
Descanso
Durante estas semanas se ha puesto de relieve
la dificultad para compatibilizar la jornada para los teletrabajadores con
hijos menores a cargo, así como un incremento de las horas laborales diarias,
no controladas ni compensadas, a costa del preceptivo descanso. Por este
motivo, señala Eva Otaegui, “el foco de una nueva regulación debería estar en
el control de los tiempos de descanso y desconexión obligatorios, dejando
libertad al trabajador para organizar su jornada fuera de estos periodos”.
Propone que el acuerdo de teletrabajo incluya las franjas horarias diarias y
semanales de descanso obligatorio, garantizando su cumplimiento, por ejemplo, a
través de softwares de control horario o limitando el acceso a los servidores
durante ese tiempo. Como apunta Novoa, siempre respetando la intimidad del
trabajador.
Para López, son precisamente el registro de
jornada y la desconexión digital “los mayores problemas desde una perspectiva
empresarial”, porque es difícil comprobar que los datos declarados por el
trabajador son reales. En su opinión, se debería avanzar en flexibilizar las
exigencias del registro, pues el teletrabajo “tiene sentido en un clima de
mutua confianza y responsabilidad”.
Seguridad y
salud
El llamado tecnoestrés y los problemas relacionados
con las condiciones del lugar de trabajo suponen los mayores riesgos de salud
de los teletrabajadores. En todo caso, el empresario sigue siendo responsable
de evaluarlos y procurar los medios preventivos adecuados. Para López, la ley
debería fijar las obligaciones específicas y dejar a la negociación colectiva
la elección de los concretos mecanismos para articularlas. Una solución,
entiende, sería mantener el sistema de autoevaluación de riesgos por el
trabajador que se ha implantado durante la pandemia, que, por otra parte, es
más respetuoso con su intimidad.
Conciliación
Cómo compatibilizar trabajo y familia ha sido,
señala Amparo Iglesias, una de las principales preocupaciones de los
trabajadores en estos meses. Los pocos convenios que actualmente hacen
referencia al teletrabajo lo vinculan a la conciliación familiar. La ministra
Díaz, por su parte, ha confirmado que este es un aspecto que debe garantizar la
futura ley. Sin embargo, según apunta el sindicato UGT, no debe ser el único
motivo para fomentarlo.
Las empresas se han dado cuenta de los
beneficios que aporta esta fórmula, hasta el punto, afirma Otaegui, de que
algunas se están planteando cerrar sus oficinas para adaptarse al nuevo
escenario económico y social. La falta de una normativa sobre cómo acometer
esta medida y las consecuencias de una posible negativa del empleado, o sobre
si seguirá siendo reversible para este, hacen necesaria la regulación expresa.
Por su parte, López recomienda a las compañías que “inicien con agilidad” la implantación
de condiciones colectivas.
Como apunta Iglesias, actualmente, algunos
trabajadores se plantean si la vuelta en la desescalada es obligatoria. En
principio, aclara, “se debe volver al centro de trabajo en el momento en el que
se reestablezca el trabajo presencial”, salvo que el trabajador pacte continuar
trabajando a distancia, atendiendo a las circunstancias personales y “sobre
todo a problemas de conciliación”. La ley les permite solicitarlo, y el
empresario solo se podrá negar de forma justificada.
MEDIOS
LABORALES
Equipo. La relación de ajenidad que implica el
contrato laboral obliga al empresario a facilitar las herramientas de trabajo a
sus teletrabajadores. En concreto, afirma Iván López, la empresa debe facilitar
medios informáticos de hardware y software necesarios para hacer posible el
trabajo a distancia. La Audiencia Nacional declaró en 2019 que obligar al
trabajador a aportar un medio personal (en concreto, un teléfono móvil) como
herramienta de trabajo “supone abuso de derecho empresarial, incluso aunque la
empresa pague una compensación al respecto y estuviese previsto en el contrato
de trabajo”.
Gastos. El teletrabajo puede suponer un coste
adicional para los empleados: una buena conexión a internet, consumo de
electricidad, gas, etc. Esta cuestión suele ser una fuente de conflicto, por lo
que es importante que todas las
implicaciones económicas se definan con claridad al comienzo de la prestación
de servicios. En opinión de Alberto
Novoa, deben ser compartidos, repartiéndolos en función del tiempo que se
destinan los medios a la actividad profesional. Sin embargo, para el caso de
prestaciones de servicio en teletrabajo menos constantes, opina López,
parecería más conveniente que los gastos de consumo sigan siendo soportados por
el trabajador.
