A vueltas con las cuestiones prejudiciales resueltas por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) que en la mayor parte de los casos generan un contexto de incertidumbre e inseguridad jurídica latente en el país del que deriva el caso enjuiciado, a la vez que un alud de demandas que los Tribunales resuelven atendiendo a que las interpretaciones del TJUE a las directivas comunitarias son vinculantes, tenemos la llegada a la "meta" de una de tales con la serenidad que ello supone.
En este sentido, es ya una realidad empírica el estado de confusión generalizada que conlleva esta dinámica de acudir al tribunal de Luxemburgo, cada vez con más frecuencia, para plantear disfunciones entre el ordenamiento español y el comunitario y que lejos de ser resueltas de manera rápida con las, en su caso, necesarias reformas legislativas, lo cierto es que se complican cada vez más a partir de numerosas resoluciones de los diferentes Tribunales Superiores de Justicia con fallos contradictorios, que finalmente son resueltos por el Tribunal Supremo (TS). Efectivamente, así lo estamos constatando, prueba evidente de ello son las distintas interpretaciones creadas en torno a la muy reciente sentencia del TJUE de 14 de septiembre de 2016 en relación con la diferencia de trato entre trabajadores temporales y fijos (más concretamente entre la indemnización por extinción por terminación cierta del contrato de interinidad y el de naturaleza indefinida) que, por la materia que ocupa y la trascendencia social de la misma está siendo objeto de múltiples comentarios de estudiosos del Derecho, abogados de reconocido prestigio y, por supuesto, con pluralidad de reacciones entre los diferentes agentes sociales.
No hemos llegado a resolver de manera certera el alcance y consecuencias de la misma, cuando al menos ya sí parece que vemos algo de luz en relación con otra cuestión prejudicial planteada hace ya casi un año y medio en la sentencia del TJUE de 13 de mayo de 2015 que establecía que la normativa española resulta contraria al derecho comunitario, en cuanto a la unidad de referencia para el cómputo de los despidos colectivos (en la misma línea que su predecesora, la sentencia del TJUE de 30 de abril de 2015 en el Reino Unido) fuese refrendada por el más alto Tribunal. Así ha sido, el TS ha resuelto con unanimidad en pro de que la unidad de referencia para el cómputo de los umbrales del despido colectivo lo sea el centro de trabajo, pero aún queda pendiente su ulterior desarrollo o adecuación legislativa. En consecuencia y, para mejora de nuestro sistema jurídico, ¿no se podría agilizar el proceso para que el ordenamiento jurídico español haga suya la doctrina que emana de dichas cuestiones prejudiciales a fin de evitar el largo estado de letargo que ello implica con sus inevitables sobresaltos?
Efectivamente, al menos hemos alcanzado un hito y es que el TS en su sentencia unifica doctrina y falla ratificando la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 21 de mayo de 2015 que estimó la nulidad de varios despidos individuales porque debía de haberse tramitarse como despido colectivo; en concreto, se dictamina que el cese de 10 trabajadores o más que formen parte de un sólo centro de trabajo cuando éste tenga, al menos, 20 trabajadores debe seguir el procedimiento de despido colectivo. Hasta la sentencia del TJUE la unidad de referencia para hacer un despido colectivo en nuestro país era "la empresa" en sentido amplio; sin embargo en el artículo 5 de la directiva 98/59 relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos (en adelante, la "Directiva") la unidad de referencia es "el centro de trabajo". Con esta resolución se adapta así la jurisprudencia española a dicha Directiva sobre despidos colectivos.
Desde la perspectiva de la práctica jurídica, se acoge con satisfacción este pronunciamiento del TS que define como unidad de cómputo el centro de trabajo y que permite, al fin, descansar del contexto de incertidumbre e inseguridad jurídica en el que nos encontramos desde el segundo semestre del año pasado; así como nos recuerda como una buena praxis el que, desde entonces, cuando se trate de acometer un procedimiento de regulación de empleo o ERE en nuestro país, ad cautelam, sea necesario verificar que se cumple el doble filtro el de la normativa española (empresa) y la comunitaria (centro de trabajo).
La justificación de esta Sentencia, a parte de la jurídica ya expuesta, lo es desde un punto de vista social por cuanto la trasposición de la Directiva lo que pretende es impedir que los procedimientos de información o consulta establecidos para los despidos colectivos -y correctamente implementados en la norma española art. 51 del Estatuto de los Trabajadores- no llegue a determinados centros de trabajo, aun cuando pudiesen tener representación unitaria.
No obstante, para conseguir la anhelada apacibilidad en esta materia quedaría pendiente cerrar el círculo pues no nos aclara la sentencia qué sucede en aquellos casos en los cuales el centro de trabajo es de menos de 20 empleados. En este sentido, habrá que esperar a una nueva unificación de doctrina, o bien también sería de esperar (y deseable) que lo fuera en la próxima reforma o contrarreforma, según lo que resulte de estado de purgatorio en el que no encontramos, en donde el precepto estatutario se corrija a fin de que resulte acorde al marco comunitario.
FUENTE: EXPANSION
