El último borrador del anteproyecto clarifica
los límites a la capacidad de control de las empresas y excluye al personal laboral
público.
Gobierno, sindicatos y
empresarios retomarán las negociaciones para la regulación del trabajo a
distancia el próximo 1 de septiembre tras el parón vacacional, y lo harán
con un nuevo texto sobre la mesa, remitido hace unos días a los agentes
sociales, según indicaron fuentes de la negociación.
El nuevo borrador incorpora algunas novedades. Así, deja claro que la
regulación del trabajo a distancia no será de aplicación para el personal
laboral de las Administraciones Públicas, que se regirá por su normativa
específica.
Al mismo tiempo, el texto
clarifica los límites a la
capacidad de las empresas para controlar y vigilar que los
trabajadores a distancia cumplen con sus tareas, respetando su
"dignidad" y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los
trabajadores con discapacidad para cumplir con sus obligaciones y deberes.
En el borrador
anterior se establecía que las empresas podrían ejercer su derecho de
control sobre el trabajo a distancia mediante el uso de medios telemáticos, en
los términos previstos en la Ley de Protección de Datos.
El último texto sustituye
este párrafo por otro en el que se especifica que la empresa podrá adoptar
"las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para
verificar" que el trabajador a distancia cumple con sus obligaciones y
deberes, "guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a
su dignidad".
Según fuentes del Ministerio
de Trabajo, este párrafo no implica que se vaya a dar más poder a las empresas
para controlar y vigilar a los trabajadores a distancia, sino que se trata de
delimitar sus capacidades de control sobre esta modalidad laboral para que no
existan lagunas legales.
Respecto a la no aplicación
de esta futura regulación al personal laboral de las Administraciones Públicas,
el borrador aclara que, hasta que no exista una normativa específica para este
colectivo, se regirá por lo dispuesto en el artículo 13 del Estatuto de los
Trabajadores.
Dicho artículo consta de
cinco apartados que, en términos generales, establecen que el acuerdo para el
trabajo a distancia se formalizará por escrito y que los trabajadores de esta
modalidad tendrán derecho a percibir, como mínimo, la retribución total
establecida para su grupo profesional y funciones; a una adecuada protección en
materia de seguridad y salud, y a la formación profesional para el empleo,
entre otros aspectos.
El resto del borrador apenas
sufre cambios de calado respecto al texto anterior, en el que ya se habían
suavizado algunas medidas que, sobre todo, no gustaron a los empresarios, como
los costes que tendrían que asumir por el trabajo a distancia, eliminándose la
referencia a costes directos e indirectos.
Se aplicará con un 20% de jornada a distancia
El anteproyecto de Ley de
Trabajo a Distancia, que tiene como marco el acuerdo europeo sobre teletrabajo,
será de aplicación a las relaciones laborales que se desarrollen a distancia
con carácter regular, entendiéndose por regular cuando, en un plazo de
referencia de tres meses, un mínimo del 20% de la jornada o el porcentaje
proporcional equivalente en función de la duración del contrato, sea prestada
bajo esta modalidad.
El texto distingue entre
trabajo a distancia (actividad laboral desde el domicilio o el lugar elegido
por el trabajador, con carácter regular); teletrabajo (trabajo a distancia
realizado exclusivamente o de manera prevalente por medios y sistemas
informáticos o telemáticos), y trabajo presencial (el que se presta en el
centro de trabajo o en el lugar que elija la empresa).
Los mismos derechos y carácter voluntario
Según el anteproyecto, los
empleados que trabajen a distancia tendrán los mismos derechos que los
presenciales y no podrán sufrir perjuicio de sus condiciones laborales,
incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación
y promoción profesional.
El trabajo a distancia será
voluntario para la persona trabajadora y el empleador y requerirá la firma de
un acuerdo. Será reversible y no constituirá causa justificativa de despido o
de modificación sustancial de las condiciones laborales la negativa del
trabajador a desempeñar su actividad a distancia, su falta de adaptación o
ineptitud, o el ejercicio de reversibilidad (volver a la modalidad laboral
anterior).
Las personas que trabajen a
distancia tendrán prioridad para ocupar puestos que se realizan total o
parcialmente de manera presencial, por lo que la empresa deberá informar de las
vacantes disponibles. Tendrán derecho a la formación en términos equivalentes a
los trabajadores presenciales; a la promoción profesional; a la desconexión
digital; al derecho a la intimidad y protección de datos; a la seguridad y
salud en el trabajo, y a recibir de la empresa los medios adecuados para
desarrollar su actividad.
Costes a cargo de la empresa
Según el anteproyecto, el
desarrollo del trabajo a distancia "deberá ser sufragado o compensado por
la empresa", sin que pueda suponer costes para el trabajador relacionados
con equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad. La
negociación colectiva o un acuerdo entre la empresa y sus representantes
legales determinará el modo de compensación y abono de los mencionados gastos.
Los trabajadores a distancia podrán flexibilizar el horario de prestación de servicios establecido y el sistema de registro horario "deberá reflejar fielmente" el tiempo de trabajo realizado, debiendo incluir el momento de inicio y finalización de la jornada y de los tramos de actividad.
