Se pueden ver modificados dos artículos del Estatuto de los Trabajadores.
Mucho se está hablando del proyecto de Ley de Familias,
aprobado el pasado 28 de marzo en Consejo de Ministros. Desde el punto
de vista laboral, son muchas las medidas que contiene, pero una de las
más relevantes es, sin duda, la ampliación de las causas de nulidad de
los despidos (tanto por causas objetivas como disciplinarias).
En todo caso, por supuesto, habrá que esperar a que culmine la
tramitación parlamentaria y a su publicación en BOE y posterior entrada en
vigor, pero la redacción del proyecto de Ley es clara: se amplían
las causas de nulidad y se crean nuevos supuestos de nulidad de los despidos.
En este sentido, hay que recordar en primer lugar que España ha
vuelto a incumplir nuevamente el plazo de trasposición de una Directiva. En
este caso, el plazo para trasponer la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento
Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, expiró el 2 de agosto de 2022.
Eso sí, para la cuestión concreta de la remuneración o la prestación
económica correspondientes al permiso parental previsto en la
Directiva, los Estados miembros tendrán de plazo hasta el 2 de agosto de 2024.
Protección
frente al despido en la Directiva 2019/1185
El artículo 12 de la Directiva dispone expresamente lo
siguiente:
“Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para prohibir
el despido y cualquier preparación para el despido de un
trabajador por haber solicitado o disfrutado uno de los
permisos contemplados en los artículos 4 (paternidad), 5 (permiso parental) y 6
(permiso para cuidadores), o el tiempo de ausencia del trabajo previsto en el
artículo 9.2 (fórmulas de trabajo flexible)”.
En este sentido, es importante destacar que el futuro permiso
parental en España (ocho semanas) se regula también en la Ley
de Familias, al igual que los nuevos permisos para cuidadores. En cuanto a
lo que la Directiva llama “fórmulas de trabajo flexible”, en España ya
tenemos el art. 34.8 del ET (solicitud de adaptación de jornada por
conciliación, que incluye la petición de teletrabajo). No obstante, la Ley de
Familias también introduce modificaciones en la redacción actual del art. 34.8
del ET.
De la
Directiva a la Ley de Familias: nulidad de los despidos
Tal y como cuenta en el proyecto de Ley de Familias, se van a
modificar expresamente tanto el art. 53.4 (despido objetivo) como el
art. 55.5 (despido disciplinario) del Estatuto de los Trabajadores para
introducir nuevas causas de nulidad.
Se modificará el apartado 4 del artículo 53 del ET (despido objetivo)
que pasará a tener la siguiente redacción:
Será también nula la decisión extintiva (salvo que se declare la procedencia)
en los siguientes supuestos:
a) “El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión
del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción,
acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, a
que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental
a que se refiere el artículo 48 bis, o por (….)”.
b) “El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del
embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra
a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a
los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b) y b) bis, 4, 5 y
6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando
de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o
la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas
de violencia de género o de violencia sexual por el ejercicio
de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en
esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social
integral”.
Por su parte, también se modificará el apartado 5 del artículo 55 ET (despido
disciplinario) para introducir las mismas causas de nulidad:
Será también nulo el despido (salvo que se declare la procedencia), en
los siguientes supuestos:
a) “El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión
del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción,
acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a
que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a
que se refiere el artículo 48 bis, (….)”.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del
embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra
a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a
los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b) y b) bis, 4, 5 y 6, o
estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de
las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la
excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de
violencia de género o violencia sexual por el ejercicio de su
derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley
para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
Las futuras
nuevas causas de nulidad
En definitiva, además de las causas de nulidad objetiva (es decir,
serán nulos, salvo que se acredite la procedencia del despido) tradicionales,
se sumarán expresamente estas nuevas causas de nulidad cuando
entre en vigor la Ley de Familias:
En este sentido, la adaptación de jornada (art. 34.8
del ET, incluyendo poder pedir teletrabajo) ya existe actualmente y, de hecho,
está siendo fuente de alta conflictividad en los tribunales. Ahora
bien, que se determine expresamente como nulo el despido de los trabajadores
que se acojan esta medida es de gran relevancia.
Además, la norma habla expresamente de que el despido será nulo no
solo para los que “estén disfrutando de la adaptación”, sino también para los
que “la hayan solicitado”, por lo que cabría entender que el hecho de
realizar la petición de adaptación (y a salvo del criterio
futuro de los tribunales) ya blindaría al trabajador frente
al despido.
En definitiva, aunque por supuesto hay que esperar a que culmine la tramitación parlamentaria y a la entrada en vigor de la Ley de Familias, se ampliará y reforzará la protección de los trabajadores que se acojan a medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral frente al despido.
