Según el sindicato USO, de las 13.000 empresas que superan actualmente el centenar de personas en plantilla, solo 3.151 han registrado un plan de igualdad.
Según los datos publicado por el sindicato Unión Sindical Obrera (USO), solo hay 3.151 planes de igualdad registrados, con más de 13.000 empresas que superan el centenar de personas en plantilla.
Los planes de igualdad no han llegado a todas las empresas que normativamente deberían tenerlo
En su comunicado del pasado 25 de octubre de 2021, el sindicato denuncia que, «a pesar de que la lucha por la reducción de la desigualdad de género en el ámbito laboral nunca había dispuesto de tantas herramientas de obligado cumplimiento, no se hace el seguimiento de que esas obligaciones se cumplan. No solo no ha habido un cambio cultural, sino que no se persigue de forma efectiva a quienes incumplen las normas».
Si bien ha habido un aumento considerable de planes registrados en 2020 y 2021 frente al registro simbólico anterior, USO es rotundo: «los planes de igualdad no han llegado aún a todas las empresas que por ley ya deberían tenerlo».
Diagnósticos defectuosos
Partiendo de los art. 45 y 46 de la LOI, donde se define el concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas podemos definir el diagnóstico como un estudio detallado sobre la situación de mujeres y hombres en la empresa u organización basado en la recogida de información cuantitativa y cualitativa que permita detectar desigualdades existentes y formular propuestas correctoras.
En esta fase se hará un análisis detallado de la situación de igualdad de la Administración analizada, en cuanto a oportunidades y trato entre hombres y mujeres, para lo que será necesario realizar actividades de recogida de información, de análisis, de debate interno, y finalmente, de formulación de propuestas que pueden integrarse en un Plan de Igualdad.
Uso también denuncia que los planes de igualdad se negocian sin un diagnóstico y evaluación adecuada es la fecha de vigencia de dicho plan. Entre los planes registrados, el sindicato ha apreciado «que 27 de ellos estarán vigentes hasta 2030 o más allá. Incluso 4 han sido acordados con vigencia a 2050. Es evidente, por lo tanto, que ni se ha hecho un diagnóstico en profundidad ni se ha contemplado la corrección del mismo o la evolución de una sociedad que no será la misma en 2050. Los planes de igualdad obligatorios, sin un trabajo en el cambio de cultura, serán un mero trámite de registro, un formulario de varios campos».
Obligación de implantar un plan de igualdad
Tras las modificaciones normativas realizadas por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, sobre el art. 45 de la LOI, se ha producido una ampliación generalizada en la obligación de implantación de un P.I a las empresas con más de 50 trabajadores –dentro de un periodo transitorio de tres años a contar desde el 7 de marzo de 2019– frente a las de más de doscientos cincuenta fijada con anterioridad. (art. 85 del ET; arts. 45-49 de la LOI y art. 1 y D.T. 12.ª del RD-ley 6/2019).
En función del número de personas trabajadoras en plantilla este periodo transitorio existirá obligación de implementar un P.I. :
Obligación de elaboración y aplicación de un plan de igualdad. | Número de personas trabajadoras en la empresa según calendario de aplicación paulatina de los artículos 45 y 46LOI, en redacción aportada por Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo (D.T. 12ª LOI). |
HASTA 06/03/2020 | Empresas de más de 250 personas trabajadoras. |
A PARTIR DEL 07/03/2020 | Empresas de entre 151 a 250 personas trabajadoras. |
A PARTIR DEL 07/03/2021 | Empresas de entre 101 a 150 personas trabajadoras. |
A PARTIR DEL 07/03/2022 | Empresas de entre 50 a 100 personas trabajadoras. |
Obligación de registrar un plan de igualdad
El capítulo IV del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, desarrolla la obligación de registro de los planes de igualdad mediante la modificación del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. Dicha obligación se extiende a todos los planes de igualdad, al margen de su origen y naturaleza, así como el depósito voluntario de las medidas y protocolos de prevención del acoso sexual y por razón de sexo, que, en defecto de los planes de igualdad, están obligadas todas las empresas a elaborar y aplicar en los términos establecidos en los artículos 45.1 y 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.
FUENTE: IBERLEY
