El ya famoso adagio “Spain is different” es una de esas frases hechas que decimos a turistas y visitantes extranjeros, y no es poco usual que quienes trabajamos en entornos globales de recursos humanos y relaciones laborales también ofrezcamos estas explicaciones a nuestras contrapartes/clientes en el extranjero con intereses (actuales o potenciales) en España.
En muchas ocasiones existe un contraste en la forma como se hacen negocios en el país de origen o por comparación con sus actividades en algún país vecino; ahora bien, dentro del universo en que, también en materia de relaciones laborales, España es única, llamamos la atención sobre algunas de las cuestiones que habitualmente inquietan a las empresas extranjeras (y que pueden sorprender incluso a algún español consumado):
1. Inscribir una empresa extranjera en la Seguridad Social, si bien es perfectamente posible, puede no ser fácil por cuanto la Tesorería General de la Seguridad Social obliga a que las empresas extranjeras tengan un representante en España, incluso en aquellos casos en que no exista una filial, sucursal ni centro de trabajo.
2. Dar de alta a los trabajadores españoles o comunitarios es sencillo. Dar de alta a trabajadores extracomunitarios es igualmente sencillo, siempre que con carácter previo se haya conseguido obtener la autorización de trabajo para que el trabajador preste sus servicios en España, cuya tramitación varía en función del tipo de empresa y del tipo de actividad que vaya a realizar el trabajador.
3. Las condiciones de contratación en España, en general, no difieren significativamente de las que existen en otros países de la Unión Europea e incluso comparten similitudes con las existentes allende los mares; no obstante, algunas especialidades no dejan de llamar la atención a los responsables de recursos humanos y relaciones laborales, por ejemplo:
• Aun cuando la empresa sea de nueva creación en España, lo más probable es que ya le sea aplicable un convenio colectivo –de ámbito superior al empresarial-. En 2016 se firmaron 1600 convenios colectivos aproximadamente y hasta abril de 2017 se registraban ya 230. Uno de ellos (con todas sus condiciones) será de preceptiva observación en la empresa.
• En otros países la contratación temporal requiere tan solo de un acuerdo claro en relación con el plazo de vigencia del contrato. En España la contratación temporal debe tener una causa expresamente identificada en el contrato, sin que sea viable pactar un plazo si no está asociado a una necesidad transitoria específica.
• A pesar de que pueda parecer consustancial a la relación laboral, el pacto de exclusividad, para su validez, debe ser adecuadamente retribuido por la compañía.
• La no competencia postcontractual debe ser retribuida adecuadamente, en función de las restricciones que se impongan al trabajador después de extinguido su contrato. En contraste con jurisdicciones anglosajonas, ni la compañía ni el trabajador pueden unilateralmente revocar el pacto de no competencia, el cual solo puede eliminarse por mutuo acuerdo.
• En materia de retribución variable, debe prestarse especial atención a la comunicación de los objetivos que deben cumplir los trabajadores, la información del nivel de cumplimiento de dichos objetivos, y las vicisitudes que pueden afectar al pago de los incentivos. Ya hemos analizado en el blog supuestos concretos en los que hay lugar a pagar la retribución variable y en los que las políticas provenientes de otras jurisdicciones habitualmente prevén lo contrario.
• En materia de extinción de contratos de trabajo, deben observarse los umbrales máximos para llevar a cabo despidos colectivos y los procedimientos de consultas preceptivos para llevarlos a cabo, cuando a ello haya lugar.
La lista no termina aquí y éstas son algunas de las cuestiones que pueden conllevar una mayor complejidad (y hasta perplejidad) para una empresa extranjera o para un responsable de recursos humanos con un reporte fuera de España, y cuya identificación anticipada permite estar debidamente preparado a cualquiera que venga a España y compruebe que realmente somos diferentes, también en materia de relaciones laborales.
